他说：不要急、慢慢来，但要快！何鹏经理作为链家老兵，对于店面的管理可以说是有自己的一套方法论了，所以不愁店面的业绩情况，但是随着时间的推移，公司战略的调整，大店越来越多，用何鹏经理的话说：“感觉前所未有的危机感”，感觉自己突然之间落后了一大截，这种感觉是很可怕的，他也绝对不会让这种事情继续持续。

打开人员规模的认知

按照之前的思想就是15人就是A店了，证明人数可以了，何鹏经理门店4月份18人，所以自己一直觉得人员不是店面的问题。但是就在最近参加了一场花桥学堂的学习，让他彻底打开了规模的认知，在花桥分享的优秀精英们都传达着一种思想，店面人员规模满30人才算是一个正常的梯队。

从花桥回来后何鹏经理不敢懈怠，开始召集店面的3名M店经理开始针对人员进行深度沟通。

第一次会议大家都很不理解，店面3名M店经理，都是司龄满10年，业绩稳定，收入可观的现状，在沟通人员招聘这个问题时，大家不是很理解，觉得店面人数以及稳定程度没有必要再继续招聘了，所以第一次会议大家对于招聘的意向并不是很强烈。

第二次会议何鹏经理再次以招聘为主题召集三位M时，M的态度有了很大转变，用何鹏经理的话说是：“他们觉得我认真了”。

第三次会议何鹏经理毅然决然制定了短期目标，9月30日之前完成店面34人的规模突破，这次会议开的很成功，因为这时公司的M带队新政策也恰好发布了，对于M都是利好的，这对于号召大家招聘起到了至关重要的一个作用。

有了目标后的何鹏经理以及三位M，每天像打了鸡血一样，忙碌起来，何鹏经理说：“人在没有想法的时候，会感觉时间漫长，且困乏难耐，但是有了目标后就会有工作的动力，有工作的冲劲儿”。

关于招聘这件事

何鹏经理说招聘这件事其实很难，但是做起来也很简单，他主要做到了这些点：

是不是把招聘当成了重点工作去做，每天要抽出固定时间来专门做招聘这件事，而不是三分热度，相对业务而言，招聘工作更要持之以恒。

何鹏经理分享到：“一天如果工作8个小时，最少要抽出2-3个小时专门做招聘这件事，每天的沟通量不低于100人次，查看200个左右的简历等等。”

能不能投资、舍不舍得花钱，小到一个招聘端口，大到转介绍的激励，何鹏经理除了制定招聘端口外还会每个月多花很多钱用在端口的曝光上面，有曝光才会有更多的人看到，才会吸引更多的求职者。

再者何鹏经理在人员的转介绍上也做了很大程度的激励，招聘1人奖励2000元，除此之外如果新人入职后做足了1万业绩，还会追加给招聘人2000元，也就是招聘1人可以获得4000元的激励。

学会经营人设，朋友圈经营好，何鹏经理说：“添加一个人后因为彼此不了解，也只能从朋友圈去了解一个人，所以我们不能总发房子，要适当的发一些生活，经营好人设，就是经营人脉”。

关于保留的一些经验之谈

师徒匹配：新入职的人到店后第一时间匹配师傅，并且入职当天师傅带着徒弟去吃饭，算是绑定成功，师徒关系建立。

激励制定：不管什么权限，只要是达成相应目标就会得到相应激励，让经纪人在店面始终有饱满的状态去迎接工作。

传帮带：店面M会定期给新人做轮训，哪里不足补哪里，让店面人员在业务上足够专业，店面养成传帮带的好习惯。

PK活动：例如PK整组提前15分钟到店，获胜方可以提前30分钟下班，让大家在轻松愉悦的环境中去工作。

团队建设：劳逸结合型的团建活动，何鹏经理说，为了让大家除了工作还有一些娱乐，所以每周一晚店面都会组织徒步10公里活动，完成10公里的会奖励100贝壳币，大家的热情都很高涨。

福利待遇：店面福利数不胜数，天气热，下午的西瓜、蜜雪冰城奶茶、果汁什么都有，让大家在幸福的环境中工作生活。

也正是何鹏经理的用心经营才使得店面人员不断扩张着，要相信不管是对于业务管理还是在团队建设上，没有白走的路，每一步都算数。

2023年公司的发展战略-D1234，其中的D即为大店经营：大店的组织结构、人力模型、M能力培养、高阶人员招募、合作文化打造将是2023年重点管理的几项指标。

期待天津链家各门店都能跟上大店经营的战略步伐，经营好店、管理好人，从心出发，为提升服务品质、高效作业、做行业标杆全力以赴。